Was Sie unbedingt zu Ausschlussfristen und Verjährung wissen sollten!

1. Allgemeines

Die Ausschlussfristen oder sog. Verfallsfristen regeln, wann ar­beits­ver­trag­li­che Ansprüche ver­fal­len, wenn sie nicht in­ner­halb ei­ner be­stimm­ten Frist nach Fällig­keit gel­tend gema­cht worden sind. Dadurch können ins­be­son­de­re Vergütungs­ansprüche der Arbeitnehmer, aber auch etwaige Schadensersatzansprüche der Arbeitgeber endgültig ver­lo­ren ge­hen.

2. Abgrenzung zur Verjährung

Die Ausschlussfristen sind aber nicht mit den Verjährungsfristen zu verwechseln. Beide dienen der Rechts­si­cher­heit, d.h. sol­len ein­deu­tig re­geln, bis zu wel­chem Zeit­punkt aus ei­nem Ar­beits­verhält­nis noch Ansprüche her­ge­lei­tet wer­den können. Daneben gibt es allerdings einige wesentliche Unterschiede:

Die Verjährung von Ansprüchen tritt kraft Gesetzes ein, bei der Regelverjährung drei Jahre nach Schluss des Jahres, in dem der Anspruch entstanden ist. So verjährt beispielsweise der Anspruch eines Arbeitnehmers auf Zahlung des zum 31.07.2018 fällig gewordenen, vom Arbeitgeber jedoch nicht oder wegen vorgenommener Abzüge nur teilweise gezahlten Juligehalts erst zum 31.12.2021 (Beispiel: Abzug zu Unrecht aufgrund eines vom Arbeitnehmer verursachten Schadens, ohne die besonderen arbeitsrechtlichen Haftungsgrundsätze zu beachten).

An­ders als bei der gesetzlichen Verjährung von Ansprüchen braucht sich die be­klag­te Par­tei, wenn es im Pro­zess auf ei­ne Aus­schluss­frist an­kommt, nicht auf de­ren Gel­tung zu be­ru­fen. Die Gel­tung von Aus­schluss­fris­ten muss das Ar­beits­ge­richt nämlich von selbst bzw. „von Amts we­gen“ be­ach­ten.

3. Vereinbarung von Ausschlussfristen

Aus­schluss­fris­ten sind nicht im Ge­setz ent­hal­ten, sondern können in Ar­beits­verträgen oder Ta­rif­verträgen, manchmal  auch in Be­triebs­ver­ein­ba­run­gen ver­ein­bart sein. Sie sind individuell verschieden und reichen von einem Verfall der Ansprüche nach 3 Monaten bis hin zu 6 Monaten (Beispiel: § 37 Abs. 1 TVöD) oder einem Jahr nach Fälligkeit. Manche Klauseln sind zweistufig, das heißt sie setzen eine außergerichtliche und sodann gerichtliche Geltendmachung des Anspruchs voraus, so dass der Gläubiger den Rechtsweg beschreiten muss, um den Verfall seines Anspruchs zu verhindern. Diesen Weg scheuen viele Arbeitnehmer während eines laufenden Arbeitsverhältnisses, weshalb der clevere Arbeitgeber solche zweistufigen Ausschlussfristen im Arbeitsvertrag vereinbart.

4. Unwirksamkeit von Ausschlussfristen

Eine vereinbarte Ausschlussfrist bewirkt aber nicht zwangsläufig, dass sich der Schuldner (in der Regel der Arbeitgeber) auf die Klausel berufen kann. Dazu muss die Klausel auch wirksam sein, was angesichts der Geltung des komplizierten AGB-Rechts auch für Arbeitsverträge sowie wegen gesetzlicher Neuerungen und der häufig sehr arbeitnehmerfreundlichen Rechtsprechung in schätzungsweise mindestens 50 % der Arbeitsverträge nicht der Fall ist. Unwirksam sind die Klauseln regelmäßig, weil die im Arbeitsvertrag vereinbarte Frist kürzer als drei Monate ist, für deren Beginn nicht auf die Fälligkeit abgestellt wird oder noch die „schriftliche Geltendmachung“ verlangt wird.

Arbeitgeber sind daher gut beraten, ihre Arbeitsverträge überprüfen und ggf. neu gestalten zu lassen. Arbeitnehmer sollten sich bei rückständigen Gehältern und sonstigen Ansprüchen rechtzeitig um eine Überprüfung und ggf. anwaltliche Geltendmachung kümmern, da es andernfalls zu spät sein kann.

Erschienen in: SonntagsReport vom 01./02.09.2018