Was Sie unbedingt zum Kündigungsschutz u.a. wissen sollten!

1. Die Reform des Mutterschutzgesetzes

Seit dem 01.01.2018 schützt das Mutterschutzgesetz (MuSchG) nicht mehr nur erwerbstätige Mütter, sondern künftig auch Schülerinnen, Auszubildende, Praktikantinnen und Studentinnen. Außerdem werden Entwicklungshelferinnen, Heimarbeiterinnen und behinderte Frauen, die in einer Werkstadt für Behinderte beschäftigt sind, vom Mutterschutz erfasst.
Die nachgeburtliche Schutzfrist von 12 Wochen bei Früh- und Mehrlingsgeburten (statt nur 8 Wochen) gilt nunmehr auch bei Kindern mit einer Behinderung im Sinne von § 2 Abs. 1 Satz 1 SGB IX, wenn diese vor Ablauf von 8 Wochen nach der Geburt ärztlich festgestellt wird.
Eine weitere Neuerung ist das Kündigungsverbot von Frauen, die nach der 12. Schwangerschaftswoche eine Fehlgeburt erleiden. Das Verbot gilt bis zum Ablauf von vier Monaten nach einer solchen Fehlgeburt.

2. Verbesserter Kündigungsschutz für schwerbehinderte Mitarbeiter

§ 178 Abs. 2 SGB IX wurde zum 01.01.2018 neu gefasst und bestimmt nun, dass eine Kündigung, die ein Arbeitgeber ohne vorherige Anhörung/Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung gegenüber einem schwerbehinderten Mitarbeiter ausspricht, unwirksam ist.
Wie bei der notwendigen Anhörung des Betriebsrats gemäß § 102 BetrVG vor Ausspruch einer Kündigung ist diese Regelung natürlich nur zu beachten, wenn ein entsprechendes Gremium auch existiert. Andernfalls ist lediglich die Zustimmung des Integrationsamts gemäß § 168 SGB IX (neue Fassung!) einzuholen.
Auch früher bedurfte die Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines schwerbehinderten Mitarbeiters zwar der vorherigen Anhörung der Schwerbehindertenvertretung. Bislang handelte es sich jedoch um keine Wirksamkeitsvoraussetzung für eine Kündigung.

3. Verbesserte Arbeitsbedingungen für Leiharbeitnehmer

Ab dem 01.01.2018 haben alle Leiharbeitnehmer, die bereits seit dem Inkrafttreten des neuen AÜG (01.04.2017) ununterbrochen (oder mit Unterbrechungen von nicht mehr als drei Monaten) demselben Entleiher überlassen sind, wegen des Ablaufs von 9 Monaten nunmehr einen Anspruch auf Gleichstellung mit den vergleichbaren Stammarbeitskräften im Entleihbetrieb, und zwar gemäß § 8 Abs. 4 S. 1 AÜG hinsichtlich aller geltenden wesentlichen Arbeitsbedingungen einschließlich des Arbeitsentgelts. Dies wird erst aktuell akut, da Einsatzzeiten vor dem Inkrafttreten der Neuregelung gemäß § 19 Abs. 2 AÜG nicht berücksichtigt werden.
Leiharbeitsfirmen können im Allgemeinen nur noch für eine Überlassungsdauer von höchstens neun Monaten an denselben Entleiher bei der Bezahlung eines Leiharbeitnehmers vom Grundsatz der Gleichstellung mit Stammkräften im Entleiherbetrieb (sog. „equal pay“) auf der Grundlage von Leiharbeitstarifverträgen abweichen.
Zum 30.09.2018 läuft zudem die neue 18-monatige Überlassungshöchstdauer des § 1 Abs. 1b AÜG (erstmals) ab.