Was Sie zur Kündigung von Arbeitsverhältnissen wissen sollten!
Irrtum Nr. 1: Im Kündigungsschreiben muss der Kündigungsgrund angegeben werden.
Entgegen weit verbreiteter Meinung ist eine Begründung der Kündigung nicht notwendig. Lediglich bei der Kündigung von Ausbildungsverhältnissen ist im Kündigungsschreiben ein Kündigungsgrund anzugeben. Bei einer außerordentlichen (fristlosen) Kündigung kann der Arbeitnehmer zudem (nach Erhalt der Kündigung) die schriftliche Benennung der Kündigungsgründe verlangen. Umgekehrt gilt übrigens das Gleiche für den Arbeitgeber.
Irrtum Nr. 2: Ein Arbeitsverhältnis beginnt immer mit einer Probezeit.
Das ist falsch. Eine solche gilt nicht etwa automatisch als vereinbart. Im Streitfall müsste eine entsprechende Vereinbarung nachgewiesen werden, wenn der Arbeitsvertrag keine Regelung der Probezeit enthält.
Während einer vereinbarten Probezeit, welche übrigens längstens 6 Monate dauern darf, kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von 2 Wochen gekündigt werden.
Wurde keine Probezeit vereinbart, kann das Arbeitsverhältnis während der ersten zwei Jahre von beiden Seiten mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden.
Irrtum Nr. 3: Die Kündigungsfristen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer sind immer gleich lang.
Auch das ist nicht richtig. Denn ab einer Beschäftigungsdauer von zwei Jahren können die Kündigungsfristen auch ganz verschieden sein.
Die gesetzliche Kündigungsfrist erhöht sich erstmals ab einer zweijährigen Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers in mehreren Schritten. Nach diesem Zeitraum muss der Arbeitgeber zunächst eine Frist von einem Monat zum Monatsende einhalten. Nach einem fünfjährigem Bestand des Arbeitsverhältnisses ist bereits eine Kündigungsfrist von zwei Monaten zu wahren. Die gesetzliche Höchstfrist von sieben Monaten wird aber erst nach zwanzigjährigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses erreicht.
Die vorgenannten Erhöhungen der Kündigungsfrist gelten kraft Gesetzes nur für Arbeitgeber. Diese gelten nur dann auch für Arbeitnehmer, sofern dies ausdrücklich im Arbeitsvertrag mit aufgenommen worden ist.
Irrtum Nr. 4: Bei der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf eine Abfindung.
Das ist falsch. Es gibt keinen allgemeinen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung.
Im Regelfall sind die gezahlten Abfindungen das Ergebnis der Verhandlungen zwischen Arbeitgeber(-anwalt) und Arbeitnehmer(-anwalt) vor dem Arbeitsgericht. Der Arbeitgeber kauft sich durch die Zahlung einer Abfindung von den Risiken einer Kündigungsschutzklage frei, die spätestens drei Wochen nach Erhalt einer Kündigung zu erheben ist. Denn da viele ausgesprochene Kündigungen unwirksam sind, geht der Arbeitgeber nach Ablauf der Kündigungsfrist für die gesamte Zeit des Prozesses das Risiko ein, bei Feststellung der Unwirksamkeit der Kündigung sämtliche bis dahin aufgelaufenen Gehälter nachbezahlen zu müssen. Um dies zu vermeiden, wird häufig eine Abfindung in Höhe eines halben Monatsgehalts pro Beschäftigungsjahr (sog. Regelabfindung) angeboten und mittels eines arbeitsgerichtlichen Vergleichs das Kündigungsschutzverfahren beendet. Mangels eines Anspruchs ist die Höhe der Abfindung aber absolute Verhandlungssache.
Lediglich in ganz seltenen Fällen gibt es einen Anspruch auf eine Abfindung (bei Vorliegen eines Sozialplans oder Auflösungsantrag).
Erschienen in: SonntagsReport vom 30.09./01.10.2017
