Was Sie unbedingt zu befristeten Arbeitsverhältnissen wissen sollten!
1. Grundsatz: Befristung nur mit Sachgrund
Die Befristung von Arbeitsverträgen ist in Deutschland grundsätzlich nur zulässig, wenn sie durch einen sachli-chen Grund gerechtfertigt ist. Solche Sachgründe sind beispielsweise die Vertretung eines anderen Mitarbeiters (bei Krankheit, Mutterschutz, Elternzeit usw.), der vorübergehende erhöhte betriebliche Bedarf (bei Saisonge-schäften, Eilaufträgen, Inventur usw.), die Erprobung, die Überbrückung der Zeit bis zum Studium, die An-schlussbeschäftigung nach Ausbildung oder Studium, Forschungsprojekte oder etwa die Eigenart der Arbeitsleis-tung.
2. Ausnahme: Sachgrundlose Befristung
Darüber hinaus besteht – neben mehreren Spezialvorschriften – die generelle Möglichkeit, ein Arbeitsverhältnis ohne Sachgrund für eine Gesamtdauer von bis zu zwei Jahren zu befristen (maximal drei Verlängerungen sind zulässig), wenn mit demselben Arbeitgeber „bereits zuvor“ kein Arbeitsverhältnis bestanden hat. Diese gesetzli-che Einschränkung hat das Bundesarbeitsgericht – dem Wortlaut des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG entsprechend – jahrelang restriktiv ausgelegt, womit eine Vorbeschäftigung sachgrundlose Befristungen „bis zum Lebensende“ ausschloss. Seit einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG vom 06.04.2011 – 7 AZR 716/09) steht eine frühe-re Beschäftigung des Arbeitnehmers bei demselben Arbeitgeber jedoch nicht (mehr) entgegen, wenn diese mehr als drei Jahre zurückliegt.
Hier wird es möglicherweise nun gesetzliche Änderungen geben – je nachdem, ob der Koalitionsvertrag umge-setzt wird. Angedacht sind quotenmäßige Beschränkungen von sachgrundlosen Befristungen sowie eine Herab-setzung der Gesamtdauer auf 1,5 Jahre. Ferner soll nur noch eine einmalige statt einer dreimaligen Verlänge-rung möglich sein.
3. Aktuelles Urteil des BAG zur Befristung von Lizenzspielern
Nach einem aktuellen Urteil des BAG ist die Befristung von Arbeitsverträgen mit Lizenzspielern der Fußball-Bundesliga regelmäßig wegen der Eigenart der Arbeitsleistung des Lizenzspielers nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 4 TzBfG gerechtfertigt. Im kommerzialisierten und öffentlichkeitsgeprägten Spitzenfußballsport würden laut BAG von einem Lizenzspieler im Zusammenspiel mit der Mannschaft sportliche Höchstleistungen erwartet und ge-schuldet, die dieser nur für eine begrenzte Zeit erbringen könne. Dies sei eine Besonderheit, die in aller Regel ein berechtigtes Interesse an der Befristung des Arbeitsverhältnisses begründe. Da der hiesige Kläger (zunächst verletzungsbedingt) nur in zehn Bundesligaspielen der Hinrunde der Saison 2013/2014 eingesetzt wurde, wa-ren die Voraussetzungen der Verlängerungsoption für die Spiele der Rückrunde nicht erfüllt. Der beklagte Ver-ein hatte die Erfüllung dieser Voraussetzungen auch nicht treuwidrig vereitelt. (zitiert aus: BAG, Urteil vom 16. Januar 2018 – 7 AZR 312/16 – Pressemitteilung Nr. 2/18).
4. Aktuelles Urteil des BAG zur Befristung einer Maskenbildnerin
Die Vereinbarung überwiegend künstlerischer Tätigkeit im Arbeitsvertrag einer Maskenbildnerin an einer Büh-ne ist geeignet, die Befristung des Arbeitsvertrags wegen der Eigenart der Arbeitsleistung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 4 TzBfG zu rechtfertigen. Auf der Grundlage des „Normalvertrags Bühne“ vereinbarte Befristungen von Arbeitsverträgen des künstlerisch tätigen Bühnenpersonals seien im Hinblick auf die verfassungsrechtlich garan-tierte Kunstfreiheit des Arbeitgebers sachlich gerechtfertigt. Maskenbildner gehörten zum künstlerisch tätigen Bühnenpersonal, wenn sie nach den arbeitsvertraglichen Vereinbarungen überwiegend künstlerisch tätig sind. (zitiert aus: BAG, Urteil vom 13. Dezember 2017 – 7 AZR 369/16 – Pressemitteilung Nr. 56/17).
Erschienen in: SonntagsReport vom 03./04.03.2018
