Alles rund um Urlaub und Geld –
Was ist der Unterschied zwischen Urlaubsentgelt, Urlaubsgeld und Urlaubsabgeltung?
In jedem Kalenderjahr hat jeder Arbeitnehmer Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub. Nach dem Bundesurlaubsgesetz sind dies bei einer 5-Tage-Woche mindestens 20 Tage, bei einer 6-Tage-Woche mindestens 24 Tage. Regelmäßig gewährt der Arbeitgeber durch eine arbeitsvertragliche Regelung darüber hinaus noch einen freiwilligen Zusatzurlaub. Ein höherer Urlaubsanspruch kann auch aus einem anwendbaren Tarifvertrag folgen.
Urlaubsentgelt ist die Fortzahlung der Arbeitsvergütung während der Urlaubszeit. Kann Urlaub mangels bestehender Arbeitspflicht, z. B. während einer bestehenden Arbeitsunfähigkeit oder wegen eines Beschäftigungsverbotes, nicht gewährt werden, besteht auch kein Anspruch auf Urlaubsentgelt.
Das Urlaubsentgelt bemisst sich nach dem durchschnittlichen Arbeitsverdienst, den der Arbeitnehmer in den letzten 13 Wochen vor Beginn des Urlaubs erhalten hat, mit Ausnahme der zusätzlich für Überstunden gezahlten Vergütung. Verdiensterhöhungen, die während des Berechnungszeitraums oder des Urlaubs eingetreten sind, müssen berücksichtigt werden, wenn sie nicht nur vorübergehend gewährt werden. Verdienstkürzungen, z. B. infolge Kurzarbeit, bleiben bei der Entgeltberechnung außer Betracht. Bei einer 5-Tage-Woche ist der Gesamtarbeitsverdienst der letzten 13 Wochen durch 65 Arbeitstage zu teilen, um das Urlaubsentgelt für jeden Urlaubstag zu ermitteln.
Urlaubsgeld hingegen ist eine zusätzliche, über das Urlaubsentgelt hinaus für die Dauer des Urlaubs bezahlte Vergütung. Ein Anspruch auf Urlaubsgeld besteht nur aufgrund besonderer Vereinbarung, sei es aufgrund eines Tarifvertrages, einer Betriebsvereinbarung, einer einzelvertraglichen Abrede oder auch aufgrund betrieblicher Übung. Einen gesetzlichen Anspruch des Arbeitnehmers auf zusätzliches Urlaubsgeld gibt es nicht. Der Arbeitgeber kann im Arbeitsvertrag ein Urlaubsgeld (häufig neben einem Weihnachtsgeld) in der Weise in Aussicht stellen, dass er es als freiwillige Leistung ausgestaltet, sich also jedes Jahr erneut die Entscheidung vorbehält, ob und unter welchen Voraussetzungen er ein Urlaubsgeld bezahlten möchte.
Davon wiederum zu unterscheiden ist der Anspruch auf Urlaubsabgeltung, ein Ersatzanspruch, der kraft Gesetzes nur mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses entstehen kann, wenn ein bis dahin bestehender Urlaubsanspruch nicht oder nicht vollständig erfüllt worden ist, etwa wegen längerer Krankheit. Im bestehenden Arbeitsverhältnis ist eine Abgeltung des Urlaubes grundsätzlich nicht zulässig, sondern nur ausnahmsweise bei einer tarifvertraglichen Regelung zu Gunsten der Arbeitnehmer.
Was passiert bei längerer Krankheit?
Der Urlaubsanspruch eines Kalenderjahres verfällt nach neuerer Rechtsprechung bei Langzeitkranken erst 15 Monate nach dem Ende des Kalenderjahres, mithin beispielsweise Urlaub aus dem Jahr 2016 erst am 31.03.2018. Resturlaub aus dem Jahr 2015 ist dagegen bereits am 31.03.2017 verfallen und kann von Langzeitkranken im Falle der nunmehrigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr geltend gemacht werden.
Auch die Unmöglichkeit der Arbeitsleistung, z.B. aufgrund eines gesetzlichen Arbeitsverbots infolge der Entziehung einer Arbeitserlaubnis, führt zum Wegfall des Urlaubsabgeltungsanspruchs, wenn die Unmöglichkeit bis zum Ende des Urlaubsjahres bzw. bis zum Ende des Übertragungszeitraums fortdauert.
Ist Urlaub vererbbar und was passiert bei Elternzeit?
Endet das Arbeitsverhältnis mit dem Tod des Arbeitnehmers, haben nach neuester Rechtsprechung – im Gegensatz zu früher – die Erben einen Urlaubsabgeltungsanspruch.
Endet das Arbeitsverhältnis während der Elternzeit oder setzt der Arbeitnehmer im Anschluss an die Elternzeit das Arbeitsverhältnis nicht fort, ist der noch nicht gewährte Urlaub abzugelten; auch insoweit gilt jedoch, dass der nicht gewährte Erholungsurlaub nur abzugelten ist, soweit er noch nicht verfallen ist. Hier hat der Arbeitgeber zudem gesetzliche Kürzungsmöglichkeiten.
Der Anspruch auf Urlaubsabgeltung des gesetzlichen Mindesturlaubs ist nicht im Voraus abdingbar. Zulässig ist aber die immer häufiger vom Arbeitgeber im Arbeitsvertrag vorgenommene Unterscheidung zwischen gesetzlichem Mindesturlaub und freiwilligem Zusatzurlaub, durch die der Arbeitgeber zumindest Kürzungen beim freiwilligen Zusatzurlaub durchsetzen kann.
Erschienen in: SonntagsReport 29./30.04.2017
